より良い職場環境づくりのお手伝いを!
私は社会保険労務士または研修講師として、様々な規模・業種の事業所様と関わりを持たせて頂いておりますが、職場風土の良さそうな会社、労使ともに研修に積極的な会社、ワークライフバランスを推進している事業所様などは、やはり人が集まり、活気があり、将来性があるように感じます。仕事をする皆さんが人生のうちの多くの時間を過ごす職場… そんな職場の風土が良くないと本当の意味での長期的な企業の発展は難しい。よく働き方改革は「時間外労働の削減や有休消化の促進」などと思われたりしますが、これらはあくまでも手段の一つであり目的ではありません。もちろん働き方関連法の改正に対応する必要はありますが、「誰もが働きやすい職場とは？」を考え、今より少しでもいいから良くしていこうということはどこの事業所様でもできると思います。そういう意味でも今回の働き方改革を好機と考え、より皆が安心して働ける職場環境・風土づくりをさらに進めていきませんか。そんな職場風土を良くしていきたいと考えている事業所様のお手伝いができればと考えています。
社会保険労務士 辻綜合事務所の特徴
１、多くの労働相談経験から労働問題に精通
労働基準監督署の元相談員でもある社労士なので、社労士としての立場以外に行政の立場でも多くの労働相談を受けてきた経験があり、色んな角度からのアドバイスができます。
２、様々な業種での人材教育の経験
中小零細企業から大手企業まで、北は東北から南は九州まで様々な業種の企業での研修講師としても活動し、マネージャー教育や職場環境づくりなどにも多くかかわっているため、常に人材育成や業務改善などを考えた上でのアドバイスを心がけています。
３、職場環境づくりを一緒に考えていくサポーターとして
こちらのノウハウを一方的に押し付けるのではなく、それぞれのクライアントに合ったやり方を一緒に考えていくというスタンスで、末永くお付き合いさせていただきたいと思っています。
Topics
▶ 厚労省 新型コロナウィルスについて
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000164708_00001.html
▶ 厚労省 新型コロナウィルスに関してのQ&A（企業の方向け）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html
▶ 厚労省 「働き方改革」の実現に向けて
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html
▶ 厚労省 職場におけるハラスメントの防止のために
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
「働き方改革関連法の施行」について適切な対応はできていますか？
働き方改革関連法が順次施行されています。色々と改正点はありますが、主な改正点は以下の通りです。
ポイント① 時間外労働の上限規制
施行：大企業 2019年4月1日～ 中小企業 2020年4月1日～
今までも厚労省大臣告示として上限はありましたが、法制化されることにより厳格な対応が必要です。
ポイント② 年次有給休暇の確実な取得
施行：すべての企業 2019年4月1日～
以前は年次有給休暇について付与義務はありましたが、取得に対してはあくまでも労働者の権利であり、事業主が取得をさせる義務はありませんでした。今回の改正では、10日以上有給が付与される労働者に対しては、年間5日以上、時季を指定して取得させる必要があります。
ポイント③ 正社員と非正規社員の間の不合理な待遇差の禁止
施行：大企業 2020年4月1日～ 中小企業 2021年4月1日～
同一企業内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに不合理な待遇差が禁止されます。
▶ 事業主の対応として、最低限しておくべきことは
・労基法の上限内で時間外・休日協定（36協定・新書式）を適正に締結する
・全ての労働者（管理職を含む）の労働時間管理を適切に行う
・年次有給休暇について、社員全員が年間に最低でも5日以上取得できているようにする
・非正規社員の処遇について、正社員との相違について具体的に説明できるようにする など
「ハラスメントに関する雇用管理上の措置義務」に対する対応はできていますか？
事業主には、職場で起こりえるハラスメントに関して雇用管理上の措置を講じる義務が課されています。
１．セクシュアルハラスメント ⇒ 男女雇用機会均等法
２．マタニティハラスメント ⇒ 男女雇用機会均等法／育児・介護休業法
３．パワーハラスメント ⇒ 労働施策総合推進法（施行：大企業2020年6月～、中小企業2022年4月～）
雇用管理上の措置をどのように講じればよいのかということについては、それぞれ「指針」が定められています。共通となる主な内容は以下の通りです。
（１）事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
・就業規則等にハラスメントはあってはならない旨の方針を明確化し周知・啓発する
・ハラスメントに係る言動を行った者については厳正に対処する旨を規定し周知・啓発する など
（２）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
・ハラスメントに関する相談窓口を設置し周知する
・相談窓口担当者がハラスメント相談について適切に対応できるようにする など
（３）職場におけるハラスメントに関する事後の迅速かつ適切な対応
・事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認する
・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適切に講じる
・状況により、行為者に対する措置を適切に講じる
・再発防止に向けた措置を講じる など
（４）その他、併せて講ずべき措置
・相談者・行為者等のプライバシーの保護
・相談等したことによる不利益な取り扱いの禁止 など
その他、ハラスメントの背景や要因を解消するための措置を講じる など
▶ 事業主の対応として、最低限しておくべきことは
・就業規則の整備（服務規律と制裁規定）と周知
・従業員研修（管理職、全体）
・ハラスメント相談窓口の設置と周知
・相談窓口担当者の教育
・事案があったとき、組織として迅速・適切に対応するためや再発防止のための仕組み
・従業員に対する定期的な周知・啓発 など
社員研修など人材育成に力を入れたい企業を応援します。
「ハラスメント防止管理職」「ハラスメント相談窓口担当者研修」「感情のコントロール アンガーマネジメント研修」「お互いを認め合う職場環境づくり」「承認力向上コミュニケーション研修」 などの研修
その他、労務管理や労働関係諸法令、働き方改革に関するセミナー等まで広く対応いたします。
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Labor and Social Security Attorney Tsuji General Office